１ 給料表
　給料表については、他都市・人事院勧告の較差水準を踏まえつつ、大都市事情を考慮して検討すること。また、給料表の改定にあたっては、職員構成の実態を踏まえ、号給の延長などの改善を行うこと。

　人事院は、民間との間に相当の差が生じている初任給を中心に若年層に限定して俸給表の改定を行い、中高齢層については俸給表の改定を行わないこととしている。
　一方、本市人事委員会は、職員給与と民間給与との較差がわずかであること、また、人事院が勧告した措置等についても勘案のうえ、主として扶養手当を改定し、職員給与を民間給与と均衡した水準とする必要があるとの言及がなされている。
　これらの状況を踏まえ、本市人事委員会勧告を尊重し、給料表の改定は見送ることとしたい。
　なお、今後とも国・他都市の状況や大都市事情を考慮して引き続き検討してまいりたい。

２ 諸手当
　諸手当については、国・他都市の動向、民間支給状況を見極めつつ、大都市事情を踏まえ検討を行うこと。地域手当については、本給繰り入れを基本に改善をはかること。

　扶養手当については、別紙のとおりといたしたい。
　なお、地域手当については、平成19 年４月から国の基準における本市の支給率（15％）と同率としたところでもあり、引き続き研究Aしてまいりたい。

別紙１

３ 初任給基準（中途採用者を含む）については、大都市事情を十分ふまえ検討を行うこと。

　初任給基準については、今後とも民間における初任給を取り巻く情勢等を考慮しつつ、研究してまいりたい。

４．格付・昇格・昇給基準
(1) 格付基準(臨時期間・前歴の格付基準を含む)の改善・充実をはかること。
(2) 休職者等の昇給抑制者に対する復元措置を講ずること。
(3) 昇格枠とりわけ行政職3 級昇格枠の拡大と昇格方法の改善をはかること。
(4) 技能労務職３級昇格条件について改善をはかること。
(5) 行政職４級への格付について改善をはかること。

　昇給・昇格にかかる制度については、平成19年４月に実施した給与構造改革の中で、従来の年功を重視した制度からより職務給の原則を徹底した制度へと変更を行ったところである。
　休職者等の昇給抑制者に対する復元措置については、勤務実績に基づく昇給制度に関する交渉において一定の改善を図ることとしている。
　格付にかかわっては、技能労務職への新規導入も含めて一級一職の原則の徹底を図る上での級別標準職務表の改正とそれに伴う級構成の抜本的な見直しを図り、あわせて昇格についても、より能力・実績を重視した格付基準への改正や選考にかかる基準をより明確化するための実施要綱の策定などを行ったところであり、今後も、職務給の原則に従って制度の運用を図ってまいりたいと考えている。なお、技能労務職３級、行政職４級への格付については、任用を伴うものであり、これまでからも能力・実績に基づき適材適所の観点から任用を行ってきたが、今後とも、職員の士気高揚といった観点から引き続き意見交換をしてまいりたい。
　行政職新３級相当級については、主務の級に位置づけ、人事委員会の選考試験を行うことにするなど大きな変更を行ったが、新制度を運用していく中で、昇格枠や選考方法等について、職員が意欲をもって職務に取り組んでいけるよう、協議や意見交換を行うとともに、事後の検証についても行ってまいりたい。

５ 専門職の給料表については、他都市・人事院勧告の較差水準を踏まえつつ、大都市事情を考慮して検討すること。とくに、医療職給料表（3）の改善をはかること。また、福祉職給料表については国・他都市の動向を注視しつつ、慎重に調査・研究をおこなうこと。

　専門職の給料表については、他都市の動向等を注視しつつ、今後とも研究・検討してまいりたい。なお、医療職給料表（3）については、平成19 年４月に初任給調整手当を給料表に組み入れ、改善を図ってきたところであるが、引き続き検証してまいりたい。
　また、福祉職給料表については、国において、平成12 年１月１日より福祉職俸給表が新設されたところであるが、整理すべき課題が多くあり、ほとんどの政令市においても未だ導入されていない状況にあることから、引き続き他都市の動向等を注視しつつ、慎重に調査・研究してまいりたい。

６ 一時金の支給方法の改善をはかること。

　期末・勤勉手当の職務段階別加算制度については、平成19 年６月期より、職務･職責の違いを明確に反映させるため、年功的な要素である在級年数や年齢を加算対象要件とすることを改めたところであり、現時点における改正は困難であるが、制度のあり方について、引き続き研究してまいりたい。

７ 人事評価制度については、公平・公正性、透明性、客観性、納得性を確保し、組合員の十分な理解が得られる必要があり、そうした信頼性が高まらない中での人事評価制度を活用した一時金の勤勉手当への成績率の導入は行わないこと。また、査定昇給制度の導入については、あくまで労使合意を前提とすること。

　複雑・多様化する行政課題に果敢に取り組み、効率的に市政を運営するためには、職員一人ひとりが高い士気と強い意欲を持ち、その能力を最大限発揮していくことが不可欠であり、多様な有為の人材を能力と実績に基づいて処遇していくことは本市の喫緊の課題であると考えており勤勉手当の成績率について、導入してまいりたい。
　また、勤務実績に基づく昇給制度について、この間の交渉経過を踏まえ別紙のとおりといたしたい。なお、標準を超える昇給号給数については各任命権者・各単組間において、引き続き、合意を得るべく交渉してまいりたい。

別紙２

８ 夜間勤務手当及び超過勤務手当（深夜超勤を含む）の支給率の改善をはかること。

　夜間勤務手当及び超過勤務手当（深夜超勤を含む）の支給率については、本市職員の水準が他都市と同水準であることを踏まえると、現下の厳しい状況のもとでは改善を図ることは困難である。
　なお、長時間労働の改善等に関する社会的状況については今後とも注視してまいりたい。

９ 勤務時間・休憩時間については、職場実態を踏まえるとともに、人事院勧告の趣旨を踏まえ、年間総労働時間の短縮に取り組むこと。

　勤務時間・休憩時間については、引き続き、国・他都市の動向を注視しつつ、慎重に検討してまいりたい。
　年間総労働時間の短縮については、人事院勧告において「超過勤務の縮減は、職員の健康の維持、職業生活と家庭生活の調和、若手職員の士気の確保、有為の人材の誘致等の観点から、政府全体として喫緊に取り組む必要のある重要課題となっている。」との指摘があることや、平成19 年の本市人事委員会勧告において「超過勤務の縮減は、職員の健康保持の観点から重要な課題であり、公務能率の向上や職業生活と家庭・地域生活の両立を図る観点からも積極的に取り組む必要がある。」との意見の申出があったところであり、本市としても、時間外勤務の縮減に向けた指針を策定するなど、総労働時間の縮減に向け取り組んでまいりたい。

10 業務上交通事故など、分限にかかる基準(失職規定)の改正をはかること。

　失職に関する分限の基準については、他都市の状況、これまでの総務省の見解や指導、地方公務員法の趣旨からして、改正を行うことは困難である。

11 その他
(1) 扶養手当にかかる所得限度額（現行148万円）据え置きの課題については、国・他都市の状況を見極めつつ、大都市事情を考慮し検討を行うこと。

（別紙回答）

別紙３

(2) 職員の福利厚生については、制度設立の意義を踏まえ、地方公務員法42 条の使用者責任（義務）に基づいて具体的に検討し、「安心して働き続けることのできる制度の確立」「組合員の働き甲斐」につながる福利厚生制度の確立・充実をはかること。

　職員の福利厚生については、職員の士気の高揚や勤労意欲の向上を図る観点からもその果たす役割は重要であると認識している。
　この間、他都市の状況調査を実施し、検討してきたところであるが、他都市が事業主として実施している事業は本市でもおおむね実施している状況である。
　しかしながら、人事委員会報告において、２ヵ年にわたり指摘を受けたところであり、労使での協議の場を設定し、適切かつ公正な福利厚生事業の具体化に向けて検討してまいりたい。

(3) 休職者の給付内容などの改善をはかること。また、近年の休職者の実態を踏まえ、メンタルヘルス対策の一層の充実をはかること。特に、心の健康の保持・増進の観点から職場における勤務環境の改善をはかること。

休職者の給付内容などの改善をはかることは困難であるが、年々増加する休職者のうち心の健康問題による休職者の割合が急増している状況の中、心の健康づくり対策は早急に取り組むべき重要な課題であると認識している。
　引き続き、職員相談事業や啓発活動、職員への教育・研修等心の健康づくり対策を積極的、計画的に取り組み、一層の充実を図ってまいりたい。
　また、休職者が十分に療養し円滑に職場復帰するためには休業から復職までを支援する体制が必要と考えている。具体的な支援方法等については、今後、各任命権者において各単組と協議を行い、安全衛生委員会等において検討してまいりたい。

(4) 年次有給休暇の時間単位での取得、有給教育休暇など休暇制度の新設・改善をはかること。また、幅広い能力開発等を可能とすることを目的に、自己啓発休業制度を新設すること。

　年次休暇の時間単位での取得並びに休暇・職務免除の取得単位等については、別紙のとおり本年４月より新たな運用を行ってまいりたい。
　また、休暇制度の改善については、別紙のとおり年次休暇の時間単位での取得に併せ、配偶者分娩休暇、育児参加休暇、子の看護休暇についても、取得単位を時間単位とする改正を行うとともに、子の看護休暇については、現行の子の対象年齢を６歳から９歳に引き上げるなど、仕事と家庭の両立支援に関わって整備を図ってまいりたい。
　さらに、病気欠勤及び病気休職制度については、別紙のとおり、現行病気欠勤を病気休暇とし、病気休暇の有給期間、病気休暇が断続的に取得される場合の取扱いの改正を行うとともに、勤続年数により期間を延長している病気休
職期間の改正を行うなど、本年６月より新たな運用を行ってまいりたい。
　なお、休暇制度の新設については、国から、従前より国の制度と均衡を失しないよう強い指導を受けており、新たに本市独自の休暇制度を設けることは困難な状況であることについてご理解賜りたい。
　最後に、自己啓発休業制度の新設については、法の趣旨を踏まえ、別紙のとおり、新たな制度を導入し、本年４月より具体運用を行ってまいりたい。

別紙4～22

(5) 60 歳定年退職後の生活設計の支援として、希望する職員の雇用確保をはかるため、高齢者雇用制度の充実・改善を行うこと。

　本市における高齢者雇用制度については、これまで外郭団体等への再就職に加え、嘱託職員制度の実施、更には平成14 年４月からは再任用制度を実施し、本市の高齢者雇用の体系整備を図ってきたところである。
　今後の再雇用のあり方については、平成13年12 月に閣議決定された高齢社会対策大綱の趣旨を踏まえ、公的年金の支給開始年齢の引上げに伴い、雇用と年金の連携を図るといった観点から、再任用制度の積極的な活用を図るなど、知識、経験を活用した雇用機会の確保に努めてまいる必要があると認識している。
　「高齢者雇用制度の充実・改善」としては、平成19 年度末定年退職者から、公的年金の支給開始年齢が64 歳に引上げられることに伴い、再任用職員の任期が最長で４年間に延長されることを受け、嘱託職員の雇用期間についても、あわせて延長する必要があると考えており、雇用期間内の勤務成績が良好である嘱託職員については、その雇用期間を雇用が開始した日が属する年度の４月１日現在での年齢が満60歳の者については３回、それ以外の者については2 回に限り更新することとして、引き続き、皆様方と協議してまいりたい。
　また、今後、職員が定年退職後の生活に不安を覚えることなく職務に専念できるよう再任用をはじめとした再雇用職域の確保や制度のあり方について、各任命権者で事情も異なることから、各単組とも十分意見交換を行ってまいりたい。

(6) 職業生活と家庭生活の両立支援については、特定事業主行動計画に基づく実効のある推進をはかりつつ、支援制度の充実を行うこと。また、両立支援を目的とする休暇・休業制度など、勤務環境の整備を行うこと。とりわけ男性の取得促進をはかること。

　職業生活と家庭生活の両立支援策については、これまで休暇・休業制度の整備に努めてきたところである。
　また、平成19 年の本市人事委員会勧告においても、「大阪市特定事業主行動計画を着実に推進するとともに、近年、本市を取り巻く状況や仕事の仕方などの変化が加速していることから、職員の育児休業からの円滑な職場復帰のため、IT の活用などにより、休業中の職員に対する定期的な職場情報の提供や職場復帰研修の実施について検討する必要がある。」との意見を受けているところである。
　今後、「大阪市特定事業主行動計画」に基づく具体的な取り組みについては、各所属の特定事業主行動計画推進委員会なども活用しながら、事業主としての責務として推進してまいりたい。
　また、同じく人事委員会勧告において、「職業生活と家庭・地域生活の両立を支援するため、勤務時間の弾力化・多様化を進めることも重要である。」との意見を受けており、別紙のとおり、本年４月より職員がフルタイムで働きながら育児・介護を行い、家庭責任を果たすことができるよう育児及び看護を要する早出・遅出勤務制度を新たに導入するとともに、育児及び看護に関する職務免除の対象範囲について、学童保育等に託児している小学生の子を学校等へ迎えに行く職員も対象範囲に加えるなど制度の充実を図ってまいりたい。

別紙23・24

(7) とくに、「育児のための短時間勤務制度」について、他都市の動向を注視しつつ導入に向けた対応を行うこと。また育休後の復職時調整について、国・他都市の動向を踏まえ改善をはかること。

　「育児のための短時間勤務制度」については、平成19 年8 月１日に「地方公務員の育児休業等に関する法律の一部を改正する法律」が施行されたことに伴い、本市においても法の趣旨を踏まえ、別紙のとおり、新たな制度を導入し、本年４月より具体の運用を行ってまいりたい。
　また、育児休業から復帰した職員の号給の調整についても、別紙のとおりとしてまいりたい。

別紙25～27

12 実施時期については、2007 年4 月1 日とし、清算を年内に行うこと。